Rekrymarkkinointi on markkinointia.

Rekrytointimarkkinointi ei ole vain tiettyyn työpaikkaan kohdentuvaa osaajien kalastelua valitusta kanavasta, vaan toimii aina myös yrityksen brändin ja työnantajamielikuvan luojana.

Yksittäisen rekrytointi-ilmoituksen funktio on samaan aikaan sekä lyhyttä että pitkää peliä. Lyhyellä tähtäimellä halutaan tehdä yrityksestä houkutteleva juuri niille tiettyä osaamista omaaville henkilöille. Pitkän tähtäimen rekrymarkkinointi vaatii puolestaan paljon muutakin kuin yhden rekrytointi-ilmoituksen tekemistä. Miten sitten tehdä pitkäjänteistä rekrymarkkinointia tuloksellisesti?

Teet rekrymarkkinointia sitten pitkällä tai lyhyellä tähtäimellä, on yksittäiselläkin työpaikkailmoituksella suuri vaikutus mielikuvan rakentajana. Jokainen ilmoitus kertoo tarinaa siitä:

Monesti myös yrityksen arvot, työolosuhteet, työkalut, prosessit, ja toiminnan tuotokset – tuotteet ja palvelut – tulevat ilmi rekrytointi-ilmoituksessa ja vaikuttavat omalla tavallaan siihen mielikuvaan, joka yritystä tarkastelevalle potentiaaliselle työnhakijalle syntyy. Rekrytointiviestinnän lisäksi yrityksen työnantajamielikuva välittyy myös muille kuin juuri tiettyä paikkaa hakeville osaajille, esimerkiksi myös asiakkaille.

En ole nähnyt kovinkaan monen suomalaisen yrityksen suunnittelevan ja toteuttavan rekrytointi-ilmoitteluaan pitkää peliä silmällä pitäen. Suurin osa keskittyy – usein olosuhteiden pakosta – vain akuutteihin osaajatarpeisiin, ja tiettyjen osaajien puhuttelemiseen. Kuitenkin rekrytointi-ilmoituksia lukevat paljon suuremmat yleisöt kuin vain se suhteellisen pieni joukko joka aktivoituu yritykseen ilmoituksen perusteella juuri nyt hakemaan avointa paikkaa.

Jaettaessa rekrytointi-ilmoituksia somessa, haluttu viesti päätyy huomattavan suurelle ihmisjoukolle. Rekrymarkkinointi vaikuttaa siten laajasti yrityksen mielikuvaan, olivatpa nämä henkilöt työnhakijoita, oikeanlaisia osaajia, tai eivät. Viesti vaikuttaa hyvin monenlaisiin ihmisiin, erilaisiin sidosryhmiin, vaikka se ei olisi heille suoranaisesti suunnattukaan.

Kun yhtälöön lisätään esimerkiksi aktiivinen työntekijälähettilyys, syntyy suurelle joukolle mielikuvia yrityksestä, yrityksessä työskentelemisestä ja yrityksen työntekijöistä. Työntekijöiden jakaessa ilmoituksia tai muuta työhön liittyvää tietoa omissa kanavissaan, viesti tavoittaa huomattavasti suuremman joukon ihmisiä, joille ilmoitusta ei varsinaisesti ole suunnattu, mutta joihin viesti kuitenkin vaikuttaa. Työntekijöiden viesti tavoittaa suuren yleisön paremmin, koska viestillä on kasvot tai erityisesti siksi, että viesti tulee juuri tietyn ihmisen jakamana, tykkäämänä tai suosittelemana.

Kukin vastaa omista kanavistaan, viestii vain omista asioistaan ja omalla tavallaan. Harmillisen usein brändiviestintää ei huomioida rekrytoinnissa tai työnantajamielikuva unohtuu perusviestinnässä. Siiloituminen on pahasta, vaikka perusajatus erilaisista osaamis- ja vastuualueista hyvä onkin. Siilot ovat suojakuoria omalle työlle ja vastuille, mutta eivät saisi estää yhteistyötä, tietojen vaihtamista, ja markkinointiviestinnän jalkauttamista yhteisvoimin suuremman, yhteisen hyvän eteen.

Tehkää siis laajempaa yhteistyötä yli organisaatiorajojen, viestikää rekrytoinnissa muustakin kuin vaadituista osaamisista, antakaa hakijalle syy hakea juuri tätä työpaikkaa, tehkää rekrytointimarkkinoinnista suunnitelmallista ja systemaattista, jopa jatkumoja. On kaikkien, aivan kaikkien etu, että yritys löytää enemmän ja parempia osaajia, sillä vain osaamiseen perustuu yrityksen menestys. Ei prosesseihin. Ei visioihin ja missioihin. Osaajiin! Siis ihmisiin, jotka tuottavat palveluja tai valmistavat tuotteet, jalkauttavat strategiaa, myyvät ja markkinoivat.

Miten onnistua rekrymarkkinoinnissa?

Katso suuri rekryjaksomme! 👇