Siirry sisältöön
Jos uusien työntekijöiden saaminen on toimialallasi kriittistä, tarvitset kaikki keinot käyttöösi. Rekrymarkkinoinnissa ei ole yhtä mallia, joka käy kaikille. Muutamia perusasioita noudattamalla onnistut kuitenkin houkuttelemaan huipputekijät tiimiisi.
Vinkki #1: Älä erottele rekrymarkkinointia muusta markkinoinnista
Oletko sinäkin ajatellut, että rekrymarkkinointi on erillinen markkinoinnin osa-alue? Usein rekrytointia katsotaan liian kapeasta vinkkelistä. Totuus nimittäin on, että oikeastaan kaikki rajapinnat, joissa yritys kohtaa yrityksen ulkopuolisia ihmisiä, ovat merkittäviä sekä asiakas- että työnantajamielikuvakokemuksen kannalta ja siksi tärkeitä myös rekrytointimielessä.
Mitä parempi mielikuva ihmisillä on yrityksen tuotteista ja palveluista, sitä helpompaa on houkutella yritykseen uusia työntekijöitä.
Vinkki #2: Muista työnantajamielikuva
Työnantajamielikuva on tärkeä osa rekrymarkkinointia. Se koostuu useista eri komponenteista.
- Ensimmäisenä tulee yrityksen ulkoinen brändi tai imago. Se voi olla niinkin yksinkertainen kuin yrityksen nimi, esimerkiksi Espoon Putkisaneeraus. Nimi kertoo selvästi, mistä yrityksessä on kyse. Imago voi koostua myös ihmisten kokemuksista tai siitä, mitä yrityksestä on kerrottu julkisuudessa. Kokemuksia haetaan myös somesta ja puskaradiosta.
- Seuraava tekijä on ulkoinen hakijakokemus, joka syntyy siinä vaiheessa, kun ihminen alkaa tietoisesti etsiä uutta työpaikkaa ja tietoa eri yrityksistä. Tässä vaiheessa kokemus saattaa syntyä vaikkapa netissä käydystä keskustelusta, jolla ei ole välttämättä minkäänlaista totuuspohjaa.
- Jos hakija tulee valituksi ja ottaa paikan vastaan, alkaa syntyä työntekijäkokemus. Siihen vaikuttavat kaikki johtamisesta työkulttuuriin, arvoihin, asiakkaisiin, työkavereihin ja niin edelleen. Kokemus säilyy myös eläköitymisen tai toiseen työpaikkaan siirtymisen jälkeen. Kun työntekijä sitten kommunikoi kokemuksistaan somessa ja kaveripiirissään, työntekijäkokemus siirtyy eteenpäin.
Ulkokultaiset tarinat markkinoinnissa siitä, miten ihanaa töissä on, eivät ole läheskään yhtä uskottavia kuin työntekijöiden aidot kokemukset, joita he itse jakavat. Työnantajamielikuvan rakentamista ei siis missään nimessä kannata jättää ulkoisen rekrymarkkinoinnin varaan.
Vinkki #3: Vaali omaa henkilöstöä
Muista, että tyytyväiset työntekijät ovat hunajapurkki paitsi uusille asiakkaille, myös uusille työnhakijoille. Jos yrityksessäsi halutaan hyödyntää työntekijäkokemusta, puhumattakaan työntekijälähettiläisyyttä, älä ajatella, että työntekijät ovat ”vain töissä”. Parhaimmillaan työntekijät ovat yrityksesi kasvot ja ääni. Se nyrkkipajan pahin rääväsuu saattaa olla merkittävä työntekijäkokemuksen jakaja, jos häntä aktivoidaan oikeaan suuntaan.
Kouluta henkilöstöä esimerkiksi somen hyödyntämisestä oman asiantuntijuuden esille tuomisessa. Voit myös ottaa käyttöön erilaisia työtyytyväisyyden arvioimiseen käytettäviä mittareita, joita voi hyödyntää ulkoisessa viestinnässä.
Kiinnitä myös huomiota hakuprosessin sujuvuuteen. Hakijakokemuksen täytyy olla positiivinen, koska se heijastaa sitä, miten yrityksessäsi kohdellaan ihmisiä yleisestikin.
Vinkki #4: Mieti, kenet haluatte palkata
Yksi tärkeimpiä kysymyksiä siinä vaiheessa, kun alatte suunnitella rekrymarkkinointia on miettiä minkälaisen ihmisen haluatte rekrytoida? Ehkä teillä on jo joku huipputyyppi, jonka kaltaisia haluatte lisää. Mitkä tekijät tekevät hänestä huipun juuri teille? Onko se koulutus, työkokemus, erityisosaaminen, persoona vai joku muu?
Kun tämä on määritelty, on helppo löytää ensinnäkin ne houkuttelevuustekijät, joihin tälle kohderyhmälle kannattaa vedota, sekä oikea kanava, jossa juuri tälle kohderyhmälle kannattaa tehdä rekrymarkkinointia.
Vinkki #5: Näy oikeissa kanavissa
Pidä huoli, että yrityksesi on aktiivisesti läsnä kohderyhmällenne tärkeissä kanavissa. Huolehdi, että yrityksesi digitaaliset kanavat ovat kunnossa ja yrityksessäsi eletään aidosti omien arvojen mukaisesti.
Tuokaa kaikessa viestinnässä esille niitä tekijöitä, jotka tekevät yrityksestäsi erityisen kiinnostavan. Kertokaa omista arvoistanne, yrityskulttuuristanne, uratarinoista ja niin edelleen. Tietysti on myös pidettävä huoli siitä, että ulkoinen mielikuva vastaa työntekijäkokemusta.
Muista, että rekrymarkkinointia voi tehdä yrityksen oman verkkosivun tai sovelluksen lisäksi lukuisilla alustoilla: perinteisillä verkkosivuilla kuten Monsterissa ja Oikotiellä; sosiaalisessa mediassa, josta LinkedIn on ehkä helpoin kanava; sekä erilaisissa muissa viestimissä, kuten Snapchatissa ja Whatsappissa. Erilaisia kanavia on kymmeniä, ja rekrytointia tehdään nykyään jopa TikTokissa ja Tinderissä. Lisäksi tulevat tietysti erilaiset tapahtumat, oppilaitosvierailut, perinteinen lehti- ja tv-mainonta sekä Google-mainonta.
Vinkki #6: Hyödynnä työntekijälähettilyyttä
Kaikista ei ole yrityksen kasvoiksi, mutta henkilöstöä voi
- kouluttaa,
- sparrata
- ja ohjata omalla esimerkillä viestimään omasta asiantuntijuudestaan ja työntekijäkokemuksestaan ulospäin. Hyvien tyyppien rekrytointi on myös työntekijöiden oman edun mukaista.
Muodosta henkilöstöstä erityinen työntekijälähettiläiden joukko, joka keskittyy esimerkiksi omasta osaamisestaan viestimiseen. Lähettiläät voivat myös olla tietyltä organisaation tasolta, esimerkiksi keskijohdosta.
Mieti kuitenkin kahdesti, ennen kuin lähdet kompensoimaan työntekijöiden somenäkyvyyttä rahallisesti. Se voi johtaa siihen, että rahasta tulee ainoa motivaattori ja se vie uskottavuuden.
Kaikkein arvokkain motivaattori on aidosti hyvä työpaikka, josta haluaa viestiä positiivisesti ulospäin.
PÄRJÄÄKÖ YRITYKSENNE TYÖNTEKIJÖIDEN HAKUKILPAILUSSA?
Pohditteko yrityksessänne miksi rekrytointi-ilmoitukset eivät tunnu purevan eikä sopivia hakijoita löydy? Varaa Riikan kalenterista aikaa rekrymarkkinointisi kehityskeskustelulle.
